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又搞995或者996,盯著加班打卡能把企業干好嗎?
查看:140  發稿日期:2019/4/23 10:31:43

前幾天國內某著名電商證實要采取995的工作政策,也就是“朝九晚九”每天12小時工作制,算下來一周72小時,比法國法定的35小時多了一倍還不止。無獨有偶,半年前紅杉資本的一個合伙人在《金融時報》上撰文批評硅谷的創業者已經不再有拼搏精神了。這位投資人認為,硅谷已經沒有中國公司跑地快了,因為當硅谷的程序員在喝啤酒打桌球的時候,中國公司的程序猿都996地呆在公司里加班呢。

問題是,勤勞和吃苦在數字經濟時代足夠推動企業的發展么?

強調員工朝九晚九待在工位上,如果說試圖去重新找回創業時的那一種沖勁,無可厚非。任何創業團隊都一定有著沒日沒夜干活的經歷,這一方面因為創業的艱難,另一方面也因為創業成功可能帶來巨大財富的激勵。但是,當一家公司已經發展到巨大規模,如果僅僅希望通過勤奮來謀求成長,或者說希望依賴員工加班常態化來保持增長,就可能不現實,至少很多90后肯定不會跟你干到起早貪黑。

更重要的是,作為一種常態化的管理,995明確要求員工犧牲家庭奉獻公司,而且用一種非常粗糙的準繩來衡量每個人的貢獻,點出了中國企業管理轉型的幾個關鍵問題:

到底怎么做能吸引到適合企業發展新階段的多元化人才?

到底怎樣才能成為一家管理成熟的公司?

到底怎樣做去考核不同人的貢獻?

如果想吸引和留住聰明的人才,僅僅依靠勤奮、刻苦和奉獻精神是不夠的。

中國企業在未來的競爭中,如果仍然期待靠勤奮和加班,而不是項目管理能力、創新能力和精益化考核,那一定會出問題。

中國傳統的管理文化中,對于什么是優秀的領導者,什么是好的用人哲學,有著深刻的認知。中國文化強調領導者的氣度和格局。領導者是否優秀,從他用人之道就能看出。最優秀的領導者,善于挖掘人才,愿意也敢于使用最一流的人才,也就是那些有獨立思想的人,可以跟你說“不”的人,會不斷地給你提出不同意見的人。能否使用第一流的人才,是領導者的挑戰,也是王朝/企業文化的挑戰,因為第一流的人才一定不會是整齊劃一甘于995的。

等而次之,好的領導者也能用第二類人才,也就是執行力很強的人。這種人,對于領導的目標和想法能夠充分理解,馬上執行,按時按質量完成。但是,第二類人已經比有獨立思想的人已經差了一截。

問題是,很多老板其實最喜歡用第三類人,也就是很多人掛在嘴邊的所謂“好用的人”,聽話的人,能夠揣摩老板心思的人,提出一個問題,馬上第一時間回復的人,尤其是在王位坐穩的時候。“楚王好細腰,宮中多餓殍”但是第三類人,很明顯,如果他花更多精力在揣摩老板的想法,在做事上做出投入的精力必然要打折扣。

中國企業的管理變革,首先是老板管理哲學、用人思路和考核標準的變革。

經歷過去20年快速發展的企業家,一定培養出了執行力強,敢拼,能打硬仗,能啃硬骨頭的團隊,因為在企業從零到一的路上,老板認準了大方向,能否達成要看大伙有多大拼勁,付出多少努力。轉型的當口,老板有機會擴大格局,引入第一流的人才,獨當一面,應對新挑戰,挖掘新機會,進入新賽道,拓展新市場。老板也有可能被第三類人包圍。

我經常想,如果每個人都被拴在崗位上,需要不斷地靠打卡推動向前走,那一定意味著管理出了問題。

最后換位思考下,如果公司是一個產品,你會怎么做?這種換位思考,是用我們每個人最熟悉的消費者的視角,重新解構雇傭關系(如果你是雇員)或者管理關系(如果你是老板)。你會怎么對待一個產品,你就應該怎么去對待一個公司——或者說,如果說你是公司負責人的話,你就應該理解也期待你的下屬去如何對待一個公司。

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